نظام تحفيز الافراد وتقييم الاداء
 /  نظام تحفيز الافراد وتقييم الاداء

تقييم الأداء نظام تحفيز الافراد وتقييم الاداء

 هو عملية منهجية ودورية لتقدير الأداء الوظيفي للموظف الفردي والإنتاجية فيما يتعلق ببعض المعايير الموضوعة مسبقا والأهداف التنظيمية. يجب أن تكون الجوانب الأخرى عن الافراد العاملين في الحسبان أيضا، مثل سلوك المواطنة التنظيمية، والإنجازات والقدرة على تحسين مناطق القوة ووتقوية مناطق الضعف في المستقبل.

نظام تحفيز الافراد وتقييم الاداء

تعمل الإدارة في الدول المتقدمة كل ما في وسعها في سبيل تحفيز العاملين للرفع من أداءهم وزيادة ولائهم لمؤسساتهم بشتى السبل والإمكانيات ويبتكرون أساليب جديدة في كل مرة وتشمل هذه الأساليب الجوانب المادية من التحفيز كربط كمية الأداء بحافز مادي كلما زادت الكمية زاد هدا الحافز ولعل هذا النوع من الحوافز رغم أهميته يعاب عليه قصر زمن التأثير وخاصة عندما يبقى هذا الحافز ثابتا لمدة طويلة ومن صور الحوافز المعنوية المتعددة والمستخدمة في الإدارة الحديثة تقييم أداء العاملين الجيدين واالاشادة بإسهاماتهم المميزة

التحفيز (Motivation)

هو الرغبة في التصرف أو التحرك نحو تحقيق هدف معين. يعطي التحفيز الموظفين نظرة إيجابية لما حولهم، ويصبحون متحمسين لما يفعلونه، ويحرصون على استثمار وقتهم في الأمور المهمة في العمل، ويستمتعون بمهامهم ويؤدونها جيداً، ويسعى القادة إلى الحصول على موظفين يتمتعون بتلك الحالة الذهنية والنفسية الإيجابية، ولهذا كانت القدرة على التحفيز من أهم قدرات القادة والمدراء، حيث يستطيعون صناعة الحماس والإلهام بالفرق التي يديرونها.

التحفيز الوظيفي

Individual motivation and performance evaluation system نظام تحفيز الافراد وتقييم الاداء مركز اللغات الحديث
هو إثارة سلوك الفرد بهدف إشباع حاجات مُعيّنة، وهو تنمية الرغبة على بذل مستوى أعلى من الجهود لتحقيق أهداف المؤسّسة على أن تؤدّي هذه الجهود إلى إشباع بعض الاحتياجات عند الفرد، وتتمثل الحوافز في نوعين، وهما: الحوافز الماديّة، والتي تتمثل بالطابع النقديّ، أو الاقتصاديّ، وهي من أقدم أنواع الحوافز، وتتميّز بسرعة التأثير والإنفاذ، والحوافز المعنويّة، وهي الحوافز التي تُساعد الإنسان على إشباع حاجاته النفسية، والاجتماعيّة.
أهمية التحفيز في العمل يُعتبر التحفيز العامل الأساسي الذي يُحرك الشخص من أجل الاستجابة، والقيام بسلوك مُحدد من أجل تحقيق هدف مُعين، ومُساعدة المؤسسة على إنجاز أمر مُعين، وهو يختلف عن الدوافع التي تُعرف بالرغبات، والحاجات التي تُوجه السلوك الإنساني اتجاه أهداف مُحددة، فالدافع للعمل شيء ينبع من نفس الفرد، ويُثير الرغبة بداخله في العمل، أيّ هو قوّة داخلية تدفع الإنسان للبحث عن شيء مُعيّن الأمر الذي يؤدّي إلى توجيه سلوكه، وتصرّفاته اتجاه ذاك الشيء، أمّا الحافز على العمل فهو شيء خارجي يوجد في المجتمع، أو البيئة المحيطة بالشخص يجذب الفرد عليه باعتباره طريقة لإشباع حاجاته التي يشعر بها، فإنّ الفرد الذي يشعر بحاجته إلى النقود يدفعه ذلك الشعور إلى البحث عن عمل، بحيث يكون تفضيله لعمل عن آخر هو قدر زيادة الأجر، وعلى الإدارة بكافّة مستوياتها أن تقوم بالتحفيز المعنوي، والمادي لأفراد مؤسساستها من أجل قيادتهم نحو تحقيق أهداف مُنظمة، وزيادة الإنتاج، إذ يحتاج الفرد إلى هذا التحفيز، فليس من يقوده إلى التطوير، والنجاح دوافعه الداخلية فقط.
علاقة نظرية ماسلو للحاجات بالتحفيز هي من أهم نظريات التحفيز، وتقوم على تصنيف الحاجات، وفيها تصوّر للحاجات الإنسانية على شكل سلم ضمن مستويات الحاجات الإنسانية، كحاجات الطعام، وحاجات الأمن التي تُزيل الشعور بالخوف، والخطر، وعدم الاستقرار، والحاجات الاجتماعية أي الشعور بالانتماء، وقبوله من المجتمع، والحاجة إلى العلاقات الإنسانية، فالإنسان مدنيّ اجتماعي بطبعه، وحاجات حبّ الذات، وهي التي يبدأ الفرد في تحقيقها بعد توفر الحاجات السابقة، وفي هذه الحالة تبدأ مرحلة إثبات الوجود، والبحث عن المستوى الأرقى، وهناك العديد من النظريات الأخرى في التحفيز، كنظرية ماكليلاند، وفي هذه النظرية يتم تقسيم الأفراد إلى مجموعات تبعاً لسلوكهم الذي يقسم حسب حاجاتهم إلى ثلاثة أقسام، وهي: الحاجة إلى السلطة، والحاجة إلى الانتماء، والحاجة إلى الإنجاز، وغيرها من النظريات.

تصميم نظام الحوافز

يختلف تصميم نظام الحوافزمن منظمة إلى أخرى حسب الحوافز المستخدمة و تقديراتها لحاجات العمال، الأهداف التيترمي إلى تحقيقها و كذلك الإمكانيات المتوفرة لديها.ويمكن تصنيف الحوافز إلى عدة أنواع من حيث:
المادة: وتنقسم إلى حوافز مادية و معنوية:-
الحوافز المادية: تشمل الأموال والمزايا المادية كالسكن والنقل…الخ-
الحوافز المعنوية:تشمل فرصالتكوين،التطوير و الترقية.
التأثير: و تشمل الحوافز الايجابية و السلبية:-
الحوافز الايجابية: تشجع الأفراد على إحداث السلوك المرغوب فيه حيث تحدد المنظمة السلوك الايجابي والحافز المادي أو المعنوي المستعمل.
الحوافز السلبية: تدفع العاملين لتجنب سلوك معين و يمكن أن تكون مادية أو معنوية.
المتحصل عليها: و هذا النوع يمكن أن يقدم للفرد أوالجماعة:- الحوافز الفردية :لكل فرد على حدى.

انواع التحفيز الوظيفي

إظهار الامتنان يتم إظهار الامتنان من خلال: الاعتراف بقيمة عمل الموظّف، إذ إنه من خلال ذلك يشعر الموظّف بمدى أهميّة عمله، ويلاحظ ما يمكن أن يحدثه من فرق ضروري لإنجاح الأعمال والمهمات، ويقود للشعور بالأمن الوظيفي. عدم الاستخفاف بأعمال الموظّفين والتقليل من شأنها، لما له من دور في تعزيز ثقة الموظّفين وبالتالي جعلهم أكثر نجاحاً. إظهار التقدير والاعتزاز بالإنجازات.

التحسين من بيئة العمل

Individual motivation and performance evaluation system نظام تحفيز الافراد وتقييم الاداء مركز اللغات الحديث

يساهم تحسين بيئة العمل بشكل كبير في تشجيع الموظّفين وتحفيزهم، من خلال:[١] تعيين الكفاءات في المؤسسة، لما لهم من دور كبير في رفع المعايير، وزيادة مستويات الطاقة في العمل، إضافةً للتحسين من جودة العمل الجمتعي. التقليل من فرض القواعد الصارمة، ومراعاة وجود مرونة في العمل والأوامر.

تكوين القدوة الحسنة

Individual motivation and performance evaluation system نظام تحفيز الافراد وتقييم الاداء مركز اللغات الحديث

تكوين قدوة حسنة يعتبر تكوين المدير لقدوة حسنة، وجعله مثالاً يحتذى به أساساً لشعور الموظّفين بالراحة والاندفاع نحو التحسين من إنتاجيّتهم، من خلال قيامه بما يأتي: معاملة الموظّفين على أساس الاحترام، بعيداً عن الصراخ، والتعليقات، الشتائم وإطلاق الاتهامات، مما يدفع الموظفين الآخرين للقيام بذلك أيضاً. التواضع في التعامل مع الموظّفين، والتعامل معهم على أنّهم أفراد من عائلة العمل، والتعرّف على أهدافهم، أسرهم، وإشعارهم بالاهتمام. بناء علاقات وديّة مع الموظّفين

إسعاد الموظّفين

Individual motivation and performance evaluation system نظام تحفيز الافراد وتقييم الاداء مركز اللغات الحديث

العمل على إسعاد الموظّفين يمكن العمل على إسعاد الموظّفين من خلال:  تقديم الطعام والوجبات الصحيّة، من خلال إقامة غداء أو عشاء أسبوعي لطاقم العمل. توفير مرفقات ترفيه كصالة رياضيّة في مبنى الشركة، صالة ألعاب أو نادي صحّي، لاستعماله في وقت الاستراحة أو بعد انتهاء ساعات العمل. دفع الرواتب والمستحقات، إضافةً لتقديم بعض الترقيات، والمكافآت.  عقد المناسبات والأحداث الاجتماعيّة، إضافةً للمسابقات و مبادرات العمل التطوّعي

الدراسة في المانيا

التقييم الوظيفي

يُعتبر التقييم الوظيفي بمثابة عملية متواصلة من تجميع المعلومات، هدفها فهم السبب وراء المشكلة أو السلوك المستهدف. تتمثّل وظيفة التقييم في إثبات ودعم فعالية التدخلات أو العلاجات المُستخدمة للمساعدة في التخلّص من سلوك المُشكِل. علّمتنا التقييمات الوظيفية أنّ هناك أنماط معقّدة للسلوكيات البشرية التي قد تبدو وكأنها عقيمة.

نظام تحفيز الافراد وتقييم الاداء

طُرق تقييم الأداء الوظيفي توجد طُرق عديدة لتطبيق تقييم الأداء الوظيفيّ، وفيما يأتي معلومات عن أهمّ أنواع هذه الطُّرق:
1- الترتيب العام: هو ترتيب كافة الموظفين بناءً على أدائهم من حيث الأفضل إلى الأضعف؛ عن طريق تطبيق مُقارنةٍ خاصةٍ مع مستوى الأداء العام.
2-المقياس المُتدرّج: هي عبارة عن نوع من أنواع القوائم التي تحتوي على الدرجات الآتية: 5 ممتاز، و4 جيّد جداً، و3 جيّد، و2 مقبول، و1 ضعيف، وتمتلك كلٌّ منها أوزاناً وفقاً لدورها في عملية
3-تقييم الأداء المقارنة الثنائيّة: هي تطبيق مقارنة بين أداء اثنين من الموظفين؛ من أجل معرفة الموظف الذي يُعدّ متفوقاً على زميله، ومن ثمّ تُجمع كافة المقارنات لترتيب الموظفين وفقاً لأدائهم.

تبدأ الدورة القادمة في 15/ 3/ 2021

المهندس نادر الشوا

 

الخبرة الدولية أكثر من ٣٠ عاما في التدريب والاستشارات الادارية، التخطيط الاستراتيجي وتنفيذ الاستراتيجية، ادارة التغيير، ادارة الاداء والتميز المؤسسي نادر حاصل على البكالوريوس في هندسة الاتصالات من جامعة الاسكندرية والماجستير في ادارة الاعمال من هولندا تخصص ادارة الاعمال الدولية. وهو ايضاً مدرب معتمد من بالاديوم (كابلان و نورتون) في بطاقة الاداء المتوازن BSC. الحيود السداسي ( (Lean Six Segma بالاضافة الى العديد من الانجازات في مجال الجودة والجودة الشاملة وادارة المشارع. عضو في المجلس الاستشاري لجامعة العين، عضو في الهيئة الادارية لجمعية الاستشاريين الاداريين في الاردن IMC والعديد من الجمعيات المحلية والدولية مدرب معتمد من اتحاد المدربين العرب وجامعة الدول العربية لديه خبرة محلية في الشرق الاوسط واوروبا

زيارتكم لنا تظهر المزايا العديدة التي ننفرد بهــــا،،،

مكتب MLB للدراسة في الخارج، هو نفس موقع مركز اللغات الحديث، عمان  جبل اللويبدة، شارع مرتضى الزبيدي،  فيلا رقم 39 ورقم 41

نظام تحفيز الافراد وتقييم الاداء نظام تحفيز الافراد وتقييم الاداء
4.5 out of 5 based on 8266 user ratings.

Contact Information

Mob: +962 770 40 40 89
WhatsApp: +962 79 55 88 400

Tel. +962 6 462 55 82  /  06 4 63 83 73

BOX 928007 Al-Abdali 11190
Jabal Elweibdeh next to the
police head department

Map Location

Newsletter

Copyright © 2019 Modern Language Center. All rights reserved